Arbeitszeugnis

Ja, jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein gesetzliches Recht darauf. Dieser Anspruch ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) verankert. Sie können wählen, ob Sie ein einfaches Zeugnis (reine Tätigkeitsbeschreibung) oder ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Letzteres enthält zusätzlich eine detaillierte Leistungs- und Verhaltensbewertung und ist für zukünftige Bewerbungen zwingend erforderlich.

Unter versteckten Codes im Arbeitszeugnis versteht man Formulierungen, die oberflächlich positiv oder neutral klingen, für Personalverantwortliche jedoch eine negative Bewertung oder Kritik am Arbeitnehmer signalisieren. Diese Zeugnissprache hat sich in der Praxis entwickelt, da das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschweren darf und daher wohlwollend sein muss. Um dennoch die gesetzlich ebenfalls geforderte Wahrheit über schlechte Leistungen oder Fehlverhalten auszudrücken, nutzen Arbeitgeber standardisierte Phrasen. Rein rechtlich sind solche Geheimcodes jedoch streng verboten. Gemäß § 109 Abs. 2 S. 2 der Gewerbeordnung (GewO) darf ein Arbeitszeugnis keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer anderen als aus dem Wortlaut ersichtlichen Weise zu charakterisieren. Auch ironische Anführungszeichen, auffällige Auslassungen (z. B. das Verschweigen des Verhaltens gegenüber Kunden) oder versteckte Flecken auf dem Papier sind unzulässig. Erkennt ein Arbeitnehmer solche unzulässigen Geheimcodes in seinem Zeugnis, hat er einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Zeugnisberichtigung.

Ja, Sie müssen ein schlechtes, unvollständiges oder fehlerhaftes Arbeitszeugnis nicht akzeptieren. Wenn das Zeugnis inhaltlich unrichtig ist, formelle Mängel aufweist (z. B. Flecken, Knicke oder ein falsches Ausstellungsdatum) oder Sie schlechter bewertet, als es Ihren tatsächlichen Leistungen entspricht, haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf Zeugnisberichtigung. Dieser Anspruch lässt sich im Ernstfall mittels einer Zeugnisberichtigungsklage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Zwei wichtige Punkte müssen Sie dabei beachten:

Die Beweislast: Als Durchschnitt gilt rechtlich die Note „befriedigend“. Fordern Sie eine bessere Bewertung (z. B. ein „gut“ oder „sehr gut“), müssen Sie vor Gericht beweisen, dass Ihre Leistungen überdurchschnittlich waren.

Ausschlussfristen: Warten Sie nicht zu lange. Der Berichtigungsanspruch kann durch vertragliche Ausschlussfristen (oft 3 Monate) oder durch rechtliche Verwirkung schnell verfallen. Beanstanden Sie Fehler daher immer zeitnah und schriftlich.

Nein, Sie haben keinen automatischen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Arbeitszeugnis. Das Gesetz fordert zwar ein wohlwollendes Zeugnis (§ 109 GewO), das Ihr berufliches Fortkommen nicht behindert. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt dies in ständiger Rechtsprechung jedoch so aus, dass die Note „befriedigend“ (Formulierung: „zur vollen Zufriedenheit“) den rechtlichen Durchschnitt abbildet und als wohlwollend gilt. Wenn Sie eine Anhebung auf die Note „gut“ oder „sehr gut“ verlangen, tragen Sie im Streitfall vor Gericht die volle Darlegungs- und Beweislast. Sie müssen dem Gericht handfeste Nachweise erbringen, dass Ihre Leistungen über dem Durchschnitt lagen. Als Nachweise für überdurchschnittliche Leistungen eignen sich:

Frühere, positive Zwischenzeugnisse oder schriftliche Leistungsbeurteilungen.

Schriftliches Lob von Vorgesetzten oder Kunden (z. B. per E-Mail).

Nachweise über das Erreichen von messbaren Zielen oder den Erhalt von leistungsabhängigen Bonus-Zahlungen.

Erfolgreich abgeschlossene Sonderprojekte, die über das normale Aufgabenprofil hinausgingen.

Nur wenn der Arbeitgeber Sie schlechter als „befriedigend“ (also ausreichend oder mangelhaft) bewerten will, dreht sich die Beweislast um – in diesem Fall muss das Unternehmen die unterdurchschnittliche Leistung belegen.

Nein, Sie haben keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitszeugnis eine Dankes-, Bedauerns- oder Zukunftsformel enthält. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass der Arbeitgeber eine solche Schlussformel komplett verweigern darf. Die Begründung lautet, dass Zeugnisse zwar wahr und wohlwollend sein müssen, Aussagen über Bedauern oder gute Wünsche jedoch persönliche Empfindungen des Arbeitgebers darstellen, die rechtlich nicht erzwungen werden können. Die Konsequenz für die Praxis: Das Risiko: Da das Fehlen einer Schlussformel von Personalverantwortlichen in der Praxis fast immer als massives Negativsignal (Hinweis auf einen schweren Konflikt) gedeutet wird, entwertet ein abruptes Textende selbst ein ansonsten gutes Zeugnis. Der Ausweg: Die Schlussformel ist reine Verhandlungssache. Da der Anspruch gerichtlich nicht eingeklagt werden kann, sollte die exakte Formulierung der Dankes- und Zukunftsformel bei einer einvernehmlichen Trennung zwingend direkt als feste Klausel in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden.

Handeln Sie so schnell wie möglich. Zwar gilt theoretisch die dreijährige gesetzliche Verjährung, in der Praxis greift im Zeugnisrecht jedoch sehr schnell das Prinzip der Verwirkung. Wartet ein Arbeitnehmer zu viele Monate, kann der Anspruch erlöschen, da dem Arbeitgeber die Beurteilung nicht mehr zuzumuten ist. Zudem begrenzen vertragliche Ausschlussfristen die Zeit oft auf nur zwei bis drei Monate.

Grundsätzlich gilt das Wohlwollensprinzip – mit wichtigen Ausnahmen. Abmahnungen oder kurzfristige Erkrankungen haben im Zeugnis nichts zu suchen. Allerdings darf der Arbeitgeber erhebliche, langanhaltende Krankheits- oder Fehlzeiten (z. B. mehrere Monate oder Jahre) erwähnen, wenn das Zeugnis andernfalls ein völlig falsches Bild Ihrer tatsächlichen Beschäftigungsdauer vermitteln würde.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber ein Zeugnis nicht einfach als „Rache“ verschlechtern, wenn Sie eine Korrektur fordern.

Eine willkürliche Verschlechterung unbeanstandeter Passagen verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Fordert der Arbeitnehmer beispielsweise die Korrektur einer falschen Tätigkeitsbeschreibung, darf der Arbeitgeber nicht als Reaktion darauf die Leistungsnote ohne sachlichen Grund von „Gut“ auf „Befriedigend“ herabstufen.

Es gibt jedoch wichtige Ausnahmen, in denen eine Verschlechterung rechtlich zulässig ist:

Neue, gravierende Tatsachen: Dem Arbeitgeber werden erst nach der ersten Zeugnisausstellung erhebliche Pflichtverletzungen oder Verfehlungen des Arbeitnehmers bekannt (z. B. Unterschlagung oder Diebstahl). Im Sinne der Zeugniswahrheit darf das Zeugnis dann nachträglich korrigiert werden.

Offensichtliche Irrtümer: Dem Arbeitgeber ist bei der Erstausstellung ein nachweisbarer Fehler unterlaufen (z. B. ein reines Übertragungs- oder Tippversehen bei der Note). Das Unternehmen darf diesen Irrtum korrigieren, trägt dafür im Streitfall vor Gericht aber die volle Beweislast.

Da Arbeitgeber bei einer geforderten Korrektur in der Praxis dennoch gelegentlich versuchen, durch die Umformulierung anderer Passagen neue, subtile Codes einzubauen, sollte die finale Endfassung stets nochmals genau mit dem Erstentwurf abgeglichen werden.