Kündigung

Handeln Sie sofort und bewahren Sie Ruhe. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang des Schreibens. Lassen Sie die Kündigung unverzüglich digital von mir prüfen. Ich bewerte die Angreifbarkeit, informiere Sie über Ihre Rechte und erhebe bei Bedarf fristgerecht Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht.

Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) hat oberste Priorität. Sie ist die kürzeste und schärfste Frist nach einer Kündigung. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen, da die Kündigung andernfalls als von Anfang an rechtswirksam gilt. Danach ist eine Klage nur noch in seltenen Ausnahmefällen (§ 5 KSchG) zulässig. Zusätzlich müssen Sie auf die Ausschlussfristen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag achten: Offene Ansprüche auf Lohn, Überstunden oder Urlaubsabgeltung verfallen oft schon nach zwei bis drei Monaten ab Fälligkeit, wenn sie bis dahin nicht schriftlich geltend gemacht wurden. Parallel dazu läuft eine wichtige sozialrechtliche Frist: Sie müssen sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III), um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Wenn sie formelle Fehler aufweist oder sozial ungerechtfertigt ist. Eine Kündigung scheitert oft an der fehlenden Schriftform (E-Mail, SMS oder Fax sind unwirksam), einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG), der Verletzung des Sonderkündigungsschutzes (z. B. Schwangerschaft, Elternzeit) oder wenn kein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt.

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristgerecht, die außerordentliche sofort. Eine ordentliche Kündigung muss die gesetzliche oder vertragliche Frist einhalten. Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erfordert einen schwerwiegenden, wichtigen Grund (§ 626 BGB). Da die Hürden hierfür extrem hoch sind, sind fristlose Kündigungen besonders häufig erfolgreich angreifbar.

Ein automatischer gesetzlicher Anspruch besteht nur in seltenen Ausnahmefällen. In der Praxis wird eine Abfindung fast immer im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs verhandelt. Als Faustregel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ein Anwalt erzielt hierbei erfahrungsgemäß deutlich höhere Summen als ein unvertretener Arbeitnehmer.

Das Gericht prüft die Einhaltung aller gesetzlichen Vorschriften und Fristen. Im Fokus steht die Frage, ob die Kündigung durch betriebliche, personelle oder verhaltensbedingte Gründe sozial gerechtfertigt ist. Das Verfahren startet immer mit einem schnellen Gütetermin, um eine gütliche Einigung (meist gegen Abfindung) zu erzielen.

Bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht. Das Kündigungsschreiben selbst muss keine Gründe enthalten – diese muss der Arbeitgeber erst in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess darlegen. Es gibt jedoch wichtige gesetzliche Ausnahmen und Sonderregelungen:

Außerordentliche Kündigung: Bei einer fristlosen Kündigung haben Sie einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass Ihnen die Gründe auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Das Fehlen der Begründung im Schreiben macht die Kündigung selbst aber nicht unwirksam.

Auszubildende: Nach der Probezeit muss die Kündigung eines Auszubildenden die Kündigungsgründe schriftlich enthalten (§ 22 Abs. 3 BBiG). Fehlen sie, ist die Kündigung sofort unwirksam.

Mutterschutz: Liegt die seltene behördliche Zustimmung zur Kündigung einer Schwangeren vor, muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund zwingend im Schreiben angeben.